De acordo com um recente relatório de jornal, o Tribunal de Apelação de Imposto de Renda tinha afirmado que os planos de opções de ações para empregados (Esops) são ativos de capital e que os rendimentos de uma Esop seriam tributáveis como ganhos de capital. Afirmou ainda que era provável que a Esops se tornasse mais popular como meio de indemnização dos trabalhadores, devido ao facto de o trabalhador poder considerar os rendimentos dessas Esops como ganhos de capital, que são tributados a uma taxa de imposto mais baixa. Até onde isso está correto, vamos examinar os fatos desta decisão. A decisão do tribunal a que se refere este relatório é a do tribunal de Deli do tribunal no caso de Abhiram Seth, funcionário da PepsiCo India. Ele recebeu o estoque da PepsiCo Inc., a empresa-mãe dos Estados Unidos, por meio de um plano de opção de compra de ações em várias datas, de 1995 a 2000. O custo das ações era o preço de mercado. Parece que as opções foram exercidas naquele momento e as ações atribuídas ao Esop Trust nomeado pela empresa, que as detinha em nome do empregado, mas nenhum pagamento foi feito para as ações pelo empregado. As acções estavam sujeitas a um período de bloqueio de três anos eo custo das acções devia ser recuperado no momento da venda das acções. As ações foram vendidas pelo empregado em fevereiro de 2004 através do Esop Trust ea diferença entre o produto das vendas eo custo foi recebido pelo empregado através do Esop Trust. O tribunal, portanto, considerou que as ações eram ativos de capital de longo prazo e os ganhos na venda das ações eram tributáveis como ganhos de capital de longo prazo. Existem vários tipos de plano de remuneração dos empregados. Planos de ações restritas, planos de opções de ações de empregados e planos de opções de sombra são alguns deles. As características e características de cada um são bastante diferentes e, consequentemente, o tratamento fiscal também difere. Plano de estoque restrito: Quando se olha para os fatos deste caso, o rácio da decisão do tribunal parece justificado. Este era realmente um caso stockmdasha estoque restrito de colocação de ações restritas através de uma confiança, que também tinha um elemento cashless para ele. Além disso, a subvenção foi ao preço de mercado das acções. Portanto, toda a diferença recebida pelo empregado representou a apreciação das ações da colocação das ações. O tratamento fiscal dos planos de opções de ações para empregados é bem diferente. Esta decisão não pode, por conseguinte, ser considerada aplicável a todos os planos de remuneração de acções, deixando de lado a Esops, onde a concessão de acções não se encontra ao preço de mercado. De acordo com a lei alterada para a Esops, a diferença entre o valor de mercado das acções na data de exercício da opção e o preço de subsídio da Ações é tributável como uma parcela, como uma parte da renda salarial, ea apreciação subsequente é tributável como ganhos de capital. Da mesma forma, para os planos de ações restritos, a diferença entre o preço de mercado na data da colocação eo preço a pagar pelas ações é tributável como uma gratificação enquanto a posterior apreciação é tributável como um ganho de capital. Ainda hoje, se as ações forem alocadas ao preço de mercado, a totalidade da apreciação seria atribuível ao período posterior à colocação e, portanto, seria tributável como ganhos de capital. O tratamento tributário do plano de opção sombra é, no entanto, bastante diferente. Aqui, o empregado não tem realmente o direito de receber ações reais da empresa empregadora, exercendo a opção. Uma compra nocional é assumida, bem como uma venda nocional ea diferença é paga ao empregado. A decisão do tribunal decidiu que tal diferença paga ao empregado é realmente a natureza de um bônus, que está vinculado ao desempenho dos preços das ações da empresa e todo o montante é, portanto, tributável como salário, uma vez que existe realmente Nenhuma opção real para adquirir as ações. De abril de 2007 a março de 2009, as opções de compra de ações foram tributáveis, embora não nas mãos do empregado. O empregador era obrigado a pagar imposto sobre benefícios (FBT) sobre o valor de tais opções de ações, sendo o valor determinado pela diferença entre o preço de mercado eo preço de exercício (preço ao qual as ações foram atribuídas ao empregado), tal diferença Sendo determinado na data de aquisição da opção. Quando o empregado vende as ações em que o empregador pagou a FBT, o preço de mercado das ações na data de aquisição é considerado o custo de tais ações para fins de cálculo das mais-valias na venda das ações. Assim, o tratamento fiscal dos planos de remuneração dos trabalhadores depende do tipo de plano, da sua estrutura e do momento em que ocorreu a aquisição ou o exercício da opção. Gautam Nayak é um contador fretado. Congratulamo-nos com os seus comentários em mintmoneylivemintThe ABC dos planos de opções de ações dos funcionários Sob este regime, uma alternativa é dada ao empregado para adquirir ações da empresa. Essas ações são conhecidas como opções de ações e são concedidas pelo empregador com base no desempenho do empregado. InvestmentYogi Atrair, recompensar e motivar um funcionário talentoso são os principais objetivos dos Planos de Opções de Ações para Empregados (ESOP). A fim de manter o capital humano, as empresas na Índia estão investindo muito dinheiro nestes dias. Um desses meios é motivar o funcionário com a ajuda do ESOP. No âmbito deste regime, é dada uma alternativa ao empregado para adquirir acções da empresa. Essas ações são conhecidas como opções de ações e são concedidas pelo empregador com base no desempenho do empregado. As empresas oferecem ações como benefício dos empregados e como remuneração diferida. De acordo com as diretrizes da SEBI, um funcionário deve ser um funcionário permanente residente na Índia ou fora da Índia. Ele também inclui o diretor da empresa, ele pode ou não ser um diretor de tempo inteiro. A idéia básica de dar empregado opções de ações nos primeiros dias foi para economizar em dinheiro compensações. Foi uma forma de motivar o empregado e até mesmo para economizar reembolsos em dinheiro para algumas das empresas de dinheiro strapped. Estes planos são mais e acima do salário do empregado, mas não em forma monetária diretamente. Mais tarde, o conceito de motivação pegou e retenção levou à disseminação de ESOP através verticais empresa. Este é basicamente a trava no período para o empregado. É uma data definida em que a opção de compra de ações pode ser exercida. Por exemplo: Deepak recebeu uma opção de compra de ações de sua empresa por um período de aquisição de 3 anos no ano 2 de fevereiro de 2012. Isso significa que a data de vencimento é 2 de fevereiro de 2015. O preço pelo qual 500 ações foram oferecidas ao Sr. Deepak Era de Rs 250 cada. Este preço é o preço de aquisição. Isto significa que em 2 de Fevereiro de 2015 poderá exercer o seu direito de compra da acção, dependendo das condições. Digamos que o preço da ação em 2 de fevereiro de 2015 é 650, isso resultará em um ganho de Rs 400 cada, que garners um lucro de Rs 2,00,000 para o empregado, se ele exerce a opção após 3 anos. Implicações fiscais dos planos de opções de compra de ações: Até 1995, não havia provisão para aplicar ESOP. Mas, no ano Fiscais Imposto autoridades esclareceu com a ajuda de uma circular que estas opções que tornam as ações da empresa disponíveis para os trabalhadores a um preço inferior ao mercado irá atrair impostos. A primeira e mais importante coisa é a discrição do empregado. Exercício de opção ou sua rejeição é totalmente dependente do empregado. Os benefícios ESOP formam uma parte do salário do empregado e são tributáveis como um pré-requisito. O cálculo baseia-se no valor de mercado da ação na data de exercício da opção e no preço adquirido. Os residentes comuns são obrigados a pagar esses impostos com base no rendimento global. Para as empresas listadas na Índia Para todas as empresas listadas na Índia, 15 por cento do imposto é cobrado em ganhos de capital de curto prazo (STCG). O imposto de ganho de capital a longo prazo (LTCG) não surge neste caso. Para as empresas listadas fora da Índia: Para as empresas que não estão listadas na Índia, mas listadas em outras bolsas em todo o mundo, o ganho de capital a curto prazo será adicionado como parte do salário e imposto é cobrado com base no salário lajes. LTCG cobrado é de 20 por cento, juntamente com indexação. Por exemplo: O empregador deu a opção de atribuição de um total de 400 acções, para os próximos 4 anos, para todos os empregados elegíveis. O preço de aquisição é Rs 100 ea data de início da atribuição é 1 de julho de 2010. Raj, um dos empregados da empresa é atribuído 100 partes em 1 de julho de 2010, na data de aquisição, o preço da ação é Rs 500. Ele vende essas ações em Rs 1500 em 1 de dezembro de 2011. IMPOSTO no momento da colocação: STCG será (500-100) 100 20 Rs 8000 (Considerando Raj é em 20 por cento suporte). IMPOSTO no momento da venda: (1500-500) 10015 Rs 15000 InvestmentYogi é um portal líder em finanças pessoais. Disclaimer: Todas as informações neste artigo foram fornecidas pelo InvestmentYogi e NDTV Lucro não é responsável pela exatidão e integridade do mesmo. Casa 187 Artigos 187 Ficha de opções de ações do empregado Tradicionalmente, os planos de opção de compra de ações têm sido usados como uma forma de as empresas Recompensar a alta administração e funcionários-chave e vincular seus interesses com os da empresa e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como chave. Desde o final dos anos 80, o número de pessoas que possuem opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Quando as opções forem a forma a mais proeminente da compensação individual da equidade, o estoque restringido, o estoque phantom, e os direitos da apreciação do estoque cresceram na popularidade e valem a pena considerar também. Opções de base ampla permanecem a norma em empresas de alta tecnologia e tornaram-se mais amplamente utilizado em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de ações à maioria ou a todos os seus funcionários. Muitos não-alta tecnologia, empresas de capital fechado estão se juntando as fileiras também. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7.2 funcionários detinham opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil empregados que possuem outras formas de patrimônio individual. Isso é baixo de seu pico em 2001, no entanto, quando o número foi cerca de 30 maior. O declínio foi em grande parte como resultado de mudanças nas regras contábeis e aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição de ações em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um certo número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço de concessão e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de ações esperam que o preço da ação suba e que eles serão capazes de ganhar dinheiro com o exercício (compra) do estoque com o menor preço de subsídio e, em seguida, vender o estoque ao preço de mercado atual. Existem dois tipos principais de programas de opções de ações, cada um com regras exclusivas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas a partilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho, e atrair e reter uma equipe motivada. Para as pequenas empresas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro, dando aos funcionários um pedaço de crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios são bem estabelecidos, mas que querem incluir os funcionários na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos funcionários, é tipicamente muito pequeno e pode ser compensado por sua produtividade potencial e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para os proprietários existentes venderem ações e geralmente são inadequadas para empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas empresas de capital fechado que não querem ser públicas ou ser vendidas, porque elas podem achar difícil criar um mercado para as ações. Opções de ações e participação dos funcionários A propriedade das opções A resposta depende de quem você pedir. Proponentes sentem que as opções são propriedade verdadeira porque os funcionários não recebê-los gratuitamente, mas deve colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que porque os planos de opção permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, que as opções não criam visão de propriedade a longo prazo e atitudes. O impacto final de qualquer plano de propriedade do empregado, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e seus objetivos para o plano, seu compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca em explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (se eles querem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de ações podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, Cisco e muitos outros estão pavimentando o caminho, mostrando o quão eficaz um plano de opções de ações pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar os funcionários como proprietários. Considerações práticas Geralmente, na concepção de um programa de opção, as empresas precisam considerar cuidadosamente o estoque que estão dispostos a disponibilizar, quem receberá opções e quanto o emprego vai crescer para que o número certo de ações é concedido a cada ano. Um erro comum é conceder demasiadas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para o design do plano é a sua finalidade: é o plano destinado a dar todos os empregados ações na empresa ou apenas para fornecer um benefício para alguns funcionários-chave A empresa deseja promover a propriedade a longo prazo ou é um Benefício único É o plano pretendido como uma maneira de criar a propriedade do empregado ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional do empregado As respostas a estas perguntas serão cruciais em definir características específicas do plano tais como a elegibilidade, a alocação, o vesting, a avaliação, , E preço das ações. Nós publicamos o Livro de Opções de Ações, um guia altamente detalhado de opções de ações e planos de compra de ações. Mantenha-se informado
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